Acoso Sexual en el Trabajo en California: Abogado para Trabajadores
Si sufre acoso sexual en el trabajo, Milan Chatterjee representa a trabajadores de los Condados de San Bernardino y Riverside que enfrentaron insinuaciones no deseadas, comentarios sexuales, exigencias a cambio de favores o un ambiente de trabajo hostil. En California, la protección contra el acoso aplica a empleadores de cualquier tamaño, y el acosador puede ser responsable de forma personal.
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Amplia experiencia en derecho laboral de Nevada
Con licencia en Nevada y California
Exabogado interno de una empresa de la lista Fortune 500
Resultados comprobados para empleados y empleadores
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Lo Que Puede Recuperar en un Caso de Acoso Sexual
Los casos de acoso muchas veces dependen del daño que causa, no solo del pago perdido. Los daños por sufrimiento emocional no tienen límite bajo FEHA, y la corte puede ordenar que el empleador pague sus honorarios de abogado. Nuestro trabajo es documentar cada pérdida.
Compensación económica que puede recuperar
Más allá del dinero
El Acoso Sexual bajo la Ley de California
FEHA prohíbe el acoso por sexo, género, identidad de género, expresión de género y orientación sexual en todos los empleadores, sin importar su tamaño (Gov. Code 12940(j)). Estas son las situaciones que más vemos.
Acoso a Cambio de Favores (Quid Pro Quo)
Este tipo de acoso ocurre cuando un supervisor o gerente condiciona un beneficio del trabajo, como un aumento, un horario, un ascenso o conservar su empleo, a que usted acepte insinuaciones sexuales, o lo castiga por rechazarlas. Una sola exigencia puede ser suficiente.
Responsabilidad del Empleador: bajo FEHA, el empleador generalmente es responsable del acoso de un supervisor, aunque no lo supiera (Gov. Code 12940(j)(1)).
Ambiente de Trabajo Hostil
Los tocamientos no deseados, los comentarios sexuales, los chistes, las imágenes, los mensajes o las invitaciones repetidas a salir pueden crear un ambiente de trabajo hostil. La ley de California dice que el acoso no tiene que bajar su productividad, y que un solo incidente puede ser suficiente cuando es grave (Gov. Code 12923).
- Físico: tocamientos, bloquearle el paso, abrazos o contacto no deseado
- Verbal: comentarios sexuales, chistes, insultos o comentarios sobre su cuerpo
- Visual y digital: imágenes explícitas, textos, mensajes en redes sociales o videollamadas
Acoso de Compañeros, Clientes y Contratistas
El acoso de un compañero, un cliente o un proveedor también es ilegal. El empleador es responsable si sabía o debió saber del acoso y no tomó medidas correctivas inmediatas y adecuadas (Gov. Code 12940(j)(1)). Los empleadores deben tomar todas las medidas razonables para prevenir el acoso (Gov. Code 12940(k)).
Responsabilidad Personal: el acosador puede ser responsable de forma personal bajo FEHA, aparte del empleador (Gov. Code 12940(j)(3)).
Acoso por Género, Orientación Sexual y del Mismo Sexo
El acoso no tiene que involucrar deseo sexual. La hostilidad contra usted por su género, su identidad o expresión de género o su orientación sexual, incluido el uso repetido del género equivocado o los comentarios sobre cómo debería verse o actuar, también está prohibida, y el acosador puede ser de su mismo sexo.
Lo Que Buscamos: el patrón de conducta, quién lo sabía y qué hizo el empleador después de que se reportó.
¿No Sabe si Tiene un Caso?
Cuéntenos qué pasó, en confianza. Le daremos una evaluación honesta de sus derechos bajo la ley de California, en español.
Investigación, Defensa Firme y la Mayor Recuperación
Cuando nos contrata por un caso de acoso, su caso pasa por tres etapas, con discreción en cada paso.
Escuchamos su relato, guardamos los mensajes y otras pruebas, y pedimos su expediente de personal (Lab. Code 1198.5). Revisamos qué se reportó, cuándo y cómo respondió el empleador, e identificamos cada plazo.
Presentamos su queja ante el Departamento de Derechos Civiles de California (CRD), y ante la EEOC cuando aplican reclamos federales. Según sus metas, pedimos una investigación y mediación, o una carta inmediata de derecho a demandar para presentar en la corte.
Negociamos desde una posición de fuerza y preparamos cada caso como si fuera a juicio. Como exabogado interno, Milan sabe cómo los empleadores evalúan el riesgo y qué los lleva a llegar a un acuerdo.
Trabajadores de California que Defendemos
Representamos a trabajadores que sufren acoso en las industrias más grandes del Inland Empire.
Almacenes y Logística
Acoso de líderes y supervisores en turnos de noche y en áreas de trabajo aisladas.
Salud
Acoso de médicos, supervisores y pacientes en hospitales y clínicas.
Restaurantes y Hospitalidad
Acoso de gerentes y clientes, muchas veces ligado a los turnos y las propinas.
Comercio
Insinuaciones no deseadas de gerentes que controlan los horarios y las horas.
Construcción y Oficios
Comentarios sexuales, imágenes y hostilidad contra mujeres y trabajadores LGBTQ en las obras.
Empresas y Profesionales
Acoso de ejecutivos, en eventos fuera de la oficina y por aplicaciones de mensajes.
Qué Hacer en los Primeros 7 Días
Su seguridad es lo primero. Si está en peligro, llame al 911. Estos pasos protegen sus derechos, ya sea que todavía trabaje ahí o que ya se haya ido.
Escriba lo que Pasó
Anote fechas, lugares, las palabras o acciones exactas y quién lo vio o escuchó. Las notas escritas poco después de los hechos tienen peso.
Guarde Mensajes e Imágenes
Tome capturas de pantalla de textos, correos, redes sociales y mensajes de chat, y guárdelas fuera de un aparato del trabajo. No se lleve archivos confidenciales de la empresa.
Repórtelo por Escrito
Reporte el acoso a Recursos Humanos o a un gerente por escrito y guarde una copia. Reportar es una actividad protegida, y las represalias por hacerlo son ilegales (Gov. Code 12940(h)).
Llame a un Abogado de Derechos Laborales
Antes de firmar cualquier acuerdo, renuncia de reclamos o declaración, llame al (888) 785-9923 para una consulta gratis y confidencial.
Pruebas que Fortalecen un Caso de Acoso Sexual
Muchos casos de acoso tienen pruebas directas: textos, correos, mensajes de chat, imágenes y publicaciones del acosador. Sus propias notas, los reportes por escrito a Recursos Humanos y la respuesta del empleador, o la falta de respuesta, muestran qué sabía la empresa y cuándo.
Los compañeros que vieron la conducta o la sufrieron también, los cambios en su horario o sus funciones después de que usted dijo que no o lo reportó, y los registros de terapia o médicos ayudan. Organizamos estas pruebas en una historia clara para el CRD, un mediador o un jurado.
Casos de Acoso y la Ley Laboral de California
La ley estatal y la federal protegen contra el acoso, con coberturas y plazos distintos. Hable con un abogado antes de confiar en cualquier plazo.
Derechos contra el Acoso y Plazos para Reclamar
| Derecho o reclamo | Lo que da | Plazo o límite | Fuente |
|---|---|---|---|
| Protección contra el acoso bajo FEHA | Aplica a empleadores de cualquier tamaño | Cualquier empleador | Gov. Code 12940(j) |
| Queja bajo FEHA | Acoso, falta de prevención, represalias | 3 años desde el acto ilegal | Gov. Code 12960 |
| Demanda bajo FEHA | Demanda en la Corte Superior | 1 año desde la carta de derecho a demandar | Gov. Code 12965 |
| Cargo federal (Title VII) | Cargo ante la EEOC | 300 días | 42 U.S.C. 2000e-5(e) |
| Capacitación para prevenir el acoso | Supervisores 2 horas, empleados 1 hora | Cada 2 años (5 o más empleados) | Gov. Code 12950.1 |
Preguntas Frecuentes sobre el Acoso Sexual en California
El acoso sexual incluye insinuaciones sexuales no deseadas, pedidos de favores sexuales, y conducta verbal, visual o física de naturaleza sexual o basada en el sexo, el género, la identidad de género o la orientación sexual. Es ilegal cuando un beneficio del trabajo depende de ello o cuando crea un ambiente de trabajo hostil (Gov. Code 12940(j)).
Sí. Las protecciones de FEHA contra el acoso aplican a empleadores de cualquier tamaño, incluidos los que tienen menos de 5 empleados. También protegen a pasantes sin pago, voluntarios y contratistas (Gov. Code 12940(j)).
Puede serlo. La ley de California dice que un solo incidente de conducta acosadora puede ser suficiente para crear un ambiente de trabajo hostil, y que el acoso no tiene que bajar su productividad para ser ilegal (Gov. Code 12923).
Sí. Bajo FEHA, un empleado que acosa a un compañero puede ser responsable de forma personal, sepa o no el empleador lo que pasó (Gov. Code 12940(j)(3)). El empleador también puede ser responsable, sobre todo cuando el acosador es un supervisor.
Sí. En California, las protecciones de la ley estatal, incluidas las leyes de derechos civiles, aplican a todos los trabajadores sin importar su estatus migratorio, y ese estatus no afecta la responsabilidad del empleador (Lab. Code 1171.5). Su consulta es confidencial.
Generalmente 3 años desde el acoso para presentar una queja ante el Departamento de Derechos Civiles de California (Gov. Code 12960), y 1 año después de la carta de derecho a demandar para presentar una demanda (Gov. Code 12965). Los cargos federales ante la EEOC generalmente vencen a los 300 días.
En la mayoría de los casos, no. La ley de California prohíbe los términos de un acuerdo que le impidan revelar información de los hechos de un reclamo por acoso sexual o por acoso bajo FEHA. Si usted lo pide, el acuerdo puede proteger su identidad, y el monto del acuerdo puede quedar confidencial (Code Civ. Proc. 1001).
Por lo general, no. Bajo la Ley federal para Terminar el Arbitraje Forzado de Agresión Sexual y Acoso Sexual, un empleado puede elegir llevar su reclamo por acoso sexual a la corte aunque haya firmado antes un acuerdo de arbitraje. Un abogado debe revisar cualquier acuerdo que usted haya firmado.
Sí. Representamos a trabajadores en todos los Condados de San Bernardino y Riverside en reclamos por acoso sexual bajo la ley de California, con consultas gratis y confidenciales en español. Llame al (888) 785-9923.
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Milan Chatterjee
UCLA Law Graduate. Former in-house counsel at Las Vegas Sands Corp. Nevada & California Bar. Founding President, South Asian Bar Assoc. of Las Vegas.