¿Lo Despidieron Estando de Incapacidad Médica en Nevada? ¿Es Legal?
Por Milan Chatterjee | abogado fundador, Milan Legal
Perder el trabajo mientras está lidiando con una enfermedad, lesión o recuperación médica puede ser especialmente preocupante. Es posible que ya esté pensando en sus gastos médicos, su recuperación y cómo mantener a su familia. Recibir una noticia de despido durante ese momento puede hacer que la situación sea todavía más difícil.
Si fue despedido injustamente en Nevada mientras estaba de incapacidad médica, el hecho de estar de licencia no significa automáticamente que el despido sea ilegal. Pero tampoco significa que su empleador pueda despedirlo simplemente porque necesitó tiempo para atender una condición médica. Dependiendo de las circunstancias, leyes como la Family and Medical Leave Act (FMLA) y las protecciones relacionadas con discapacidad pueden limitar lo que un empleador puede hacer.
La pregunta importante no es solamente: “¿Me despidieron mientras estaba incapacitado?” Hay que analizar qué tipo de licencia estaba utilizando, si estaba protegida, si cumplía los requisitos de FMLA, si su condición podía estar protegida como una discapacidad y qué razón dio el empleador para terminar su empleo.
Esos detalles pueden cambiar completamente el análisis.
¿Puede un Empleador Despedirlo Mientras Está de Incapacidad Médica?
A veces, sí.
Estar de incapacidad médica no crea automáticamente una garantía ilimitada de conservar el empleo. Un empleador puede, en determinadas circunstancias, terminar la relación laboral por una razón legítima que no tenga relación con la licencia, la condición médica o el ejercicio de un derecho protegido.
Por ejemplo, una empresa podría realizar una reducción de personal genuina mientras usted está ausente. Si su puesto habría sido eliminado independientemente de su incapacidad médica, la terminación no necesariamente sería ilegal.
La FMLA proporciona licencia protegida para empleados elegibles de empleadores cubiertos, pero no coloca al trabajador en una posición laboral mejor de la que habría tenido si no hubiera tomado la licencia. El Departamento de Trabajo de EE. UU. explica que un empleador puede tomar una medida que habría ocurrido independientemente de la licencia FMLA, siempre que pueda demostrarlo.
Por eso, el simple hecho de que el despido ocurrió durante una incapacidad médica no responde por sí solo la pregunta.
Lo importante es determinar por qué ocurrió el despido.
¿Cuándo Protege la FMLA a un Trabajador?
La Family and Medical Leave Act (FMLA) es una de las principales leyes federales que pueden proteger a determinados trabajadores que necesitan ausentarse por razones médicas.
Para empleados elegibles de empleadores cubiertos, la FMLA generalmente proporciona hasta 12 semanas de licencia protegida durante un período de 12 meses por determinadas razones médicas y familiares.
Para cumplir generalmente con los requisitos de elegibilidad, el trabajador debe:
- Haber trabajado para el empleador durante al menos 12 meses.
- Haber trabajado al menos 1,250 horas durante los 12 meses anteriores al comienzo de la licencia.
- Trabajar en un lugar donde el empleador tenga al menos 50 empleados dentro de un radio de 75 millas.
Estos requisitos son importantes porque no toda incapacidad médica automáticamente califica para FMLA.
La FMLA puede aplicarse cuando un trabajador tiene una serious health condition, o condición de salud grave, que le impide realizar las funciones de su puesto.
Además, la FMLA generalmente exige que se mantenga la cobertura del seguro médico grupal bajo las mismas condiciones aplicables si el empleado hubiera continuado trabajando.
Pero una de las protecciones más importantes para alguien que ha sido despedido es la protección del empleo.
¿Pueden Despedirlo por Tomar una Licencia FMLA?
En general, un empleador no puede despedir, castigar o discriminar a un empleado porque solicitó o utilizó una licencia FMLA protegida.
El Departamento de Trabajo establece que un empleador no puede amenazar, discriminar, castigar, suspender o despedir a un trabajador debido a que solicitó o utilizó una licencia FMLA.
Imagine una situación como esta:
Un empleado tiene una condición médica documentada y solicita una licencia FMLA. Antes de la licencia, sus evaluaciones de desempeño han sido buenas durante años. Poco después de comenzar la licencia, su supervisor empieza a quejarse de su ausencia y posteriormente la empresa termina su empleo.
Eso no demuestra automáticamente una violación de la FMLA.
Pero sí plantea una pregunta importante:
¿Fue despedido porque utilizó una licencia que la ley protegía?
La respuesta puede depender de los documentos, las comunicaciones y el historial laboral.
¿Lo Despidieron Mientras Estaba de Incapacidad Médica?
¿Qué Protección Laboral Ofrece Realmente la FMLA?
La FMLA generalmente permite que un trabajador elegible regrese al mismo puesto o a uno equivalente después de una licencia protegida.
El puesto equivalente debe mantener condiciones sustancialmente similares, incluyendo elementos como salario, beneficios y otros términos y condiciones del empleo.
Eso no significa necesariamente que cada detalle del trabajo deba permanecer exactamente igual.
Una empresa puede realizar cambios legítimos mientras usted está ausente. Pero no puede utilizar su ausencia protegida simplemente como una oportunidad para quitarle su puesto o darle un puesto sustancialmente inferior cuando la FMLA exige restauración.
También existen situaciones específicas en las que pueden aplicarse excepciones.
Por ejemplo, un empleador puede demostrar que el trabajador habría sido despedido o que su puesto habría sido eliminado incluso si nunca hubiera solicitado la licencia.
Por eso, puede ser importante saber qué ocurrió con otros empleados durante el mismo período.
¿Qué Pasa Si No Calificaba para FMLA?
No cumplir los requisitos de FMLA no significa automáticamente que su empleador podía despedirlo por su condición médica.
Aquí pueden entrar en juego otras protecciones.
La Americans with Disabilities Act (ADA) puede proteger a determinados empleados con discapacidades y, en algunas circunstancias, puede exigir que un empleador considere una adaptación razonable.
La licencia médica puede ser una forma de adaptación razonable en determinadas situaciones.
La EEOC explica que una licencia sin sueldo puede ser una adaptación razonable para un empleado con una discapacidad cuando permite que el trabajador pueda regresar y desempeñar las funciones esenciales del puesto, siempre que la licencia no genere una carga excesiva para el empleador.
Por eso, si su empleador le dice:
“No calificaba para FMLA, así que podíamos despedirlo.”
esa afirmación no necesariamente termina el análisis.
También puede ser necesario preguntar si otra protección legal era aplicable.
¿Puede una Incapacidad Médica Ser una Adaptación Razonable?
En algunas circunstancias, sí.
La ADA no considera automáticamente que toda enfermedad o condición médica sea una discapacidad. Deben cumplirse los requisitos legales correspondientes y, entre otras cuestiones, el trabajador generalmente debe estar calificado para realizar las funciones esenciales del puesto con o sin una adaptación razonable.
Si un período adicional de licencia permitiría que el empleado regrese y pueda realizar las funciones esenciales de su trabajo, esa licencia puede ser considerada como una posible adaptación razonable.
Pero la protección no es ilimitada.
Un empleador no necesariamente tiene que conceder una licencia indefinida ni una adaptación que genere una undue hardship, o dificultad excesiva, para la empresa.
Por eso, la situación debe analizarse de manera individual.
¿Qué Pasa Si el Empleador Sabía de su Condición Médica?
Lo que sabía el empleador, cuándo lo supo y cómo respondió puede ser importante.
Por ejemplo, usted puede haber informado a Recursos Humanos que tenía una condición médica y que necesitaba tiempo adicional para recuperarse.
No necesariamente necesita utilizar términos legales como “reasonable accommodation” para explicar que tiene una condición médica y necesita una modificación o tiempo fuera del trabajo.
La comunicación concreta y las circunstancias pueden determinar si el empleador tenía obligaciones adicionales.
Por eso, conserve sus comunicaciones.
Guarde correos electrónicos con Recursos Humanos, mensajes con supervisores, solicitudes de licencia, formularios relacionados con la incapacidad y comunicaciones sobre su regreso al trabajo.
Si presentó documentación médica a través del procedimiento correspondiente, conserve evidencia de cuándo la presentó y qué solicitó.
La documentación puede ayudar a establecer qué sabía el empleador antes de tomar la decisión.
¿Qué Pasa Si Dicen que Fue Despedido por Bajo Rendimiento?
Esta es una de las situaciones que merece especial atención.
Un empleador puede despedir legítimamente a un trabajador por problemas reales de rendimiento, incluso si ese trabajador tiene una condición médica o tomó una licencia protegida.
Pero la explicación debe analizarse junto con el historial laboral.
Imagine que un empleado recibe buenas evaluaciones durante varios años. Después solicita una licencia médica. Durante la licencia, la empresa comienza a documentar supuestos problemas de rendimiento y poco después termina su empleo.
La cercanía temporal no demuestra automáticamente discriminación o represalias.
Pero puede plantear preguntas.
¿Había problemas de rendimiento documentados antes de la licencia?
¿Otros empleados recibieron el mismo tratamiento?
¿El supervisor se quejó de la ausencia?
¿Cambió la explicación de la empresa sobre el despido?
¿Comenzó la disciplina únicamente después de que el trabajador solicitó la licencia?
Estas preguntas pueden ayudar a entender si la explicación proporcionada por el empleador coincide con el historial real.
¿Puede Ser Despedido Mientras Está de Incapacidad Durante una Reducción de Personal?
Sí, potencialmente.
Una reducción de personal legítima puede afectar a un empleado que se encuentra de licencia protegida.
La FMLA generalmente no exige que una empresa conserve un puesto que habría sido eliminado independientemente de la licencia del trabajador. El empleador puede tener que demostrar que la decisión habría ocurrido incluso si el empleado no hubiera tomado la licencia.
Por eso, compare lo ocurrido con otros trabajadores.
¿Se eliminaron puestos similares?
¿Se redujo realmente el departamento?
¿Continuó la empresa contratando personas para realizar esencialmente el mismo trabajo?
¿Su puesto fue entregado a otra persona?
¿La empresa eliminó su puesto solo en los documentos mientras el trabajo continuó?
No existe una respuesta automática basada únicamente en el hecho de que usted estaba de licencia.
¿Qué Pasa Si lo Despidieron Antes de que Comenzara la Licencia?
La protección puede ser relevante incluso antes de que comience formalmente la licencia.
Por ejemplo, puede haber solicitado una licencia FMLA y haber sido despedido poco después.
La FMLA prohíbe que un empleador interfiera con el ejercicio de los derechos protegidos o tome represalias contra una persona por ejercer o intentar ejercer esos derechos.
Por eso, la fecha en que comenzó la licencia no siempre es el único dato relevante.
La solicitud de licencia también puede ser importante.
Supongamos que un supervisor le dice: “Si toma esa licencia, tendremos que encontrar a otra persona”, y poco después la empresa termina su empleo.
Eso presenta una situación muy diferente de una empresa que ya había anunciado una reducción de personal antes de que usted solicitara la licencia.
¿Qué Pasa Si lo Despidieron Después de Regresar de la Licencia?
La protección tampoco necesariamente desaparece en el momento en que regresa al trabajo.
La FMLA protege contra represalias relacionadas con el ejercicio de derechos FMLA y generalmente proporciona derechos de restauración cuando termina la licencia protegida.
Un empleador puede tomar medidas legítimas después del regreso.
Pero si la terminación parece estar relacionada con el uso de la licencia, el momento y las circunstancias pueden ser relevantes.
Por ejemplo, un trabajador regresa después de una licencia aprobada y recibe inmediatamente una medida disciplinaria por ausencias que estaban cubiertas por FMLA.
Eso puede presentar una cuestión diferente de un empleado que regresa y meses después es despedido por un problema de rendimiento documentado que no tiene relación con la licencia.
¿Cambió el Trato de su Empleador Después de que Solicitó Incapacidad?
¿Qué Pruebas Debe Conservar?
Empiece por conservar los documentos relacionados con su licencia y terminación.
Esto puede incluir:
- Solicitudes de licencia.
- Comunicaciones con Recursos Humanos.
- Aprobaciones o denegaciones de la licencia.
- Documentos relacionados con FMLA.
- Comunicaciones sobre adaptaciones razonables.
- Evaluaciones de desempeño.
- Advertencias disciplinarias.
- Carta de terminación.
- Correos electrónicos y mensajes relevantes.
También puede preparar una cronología sencilla.
Anote cuándo informó al empleador sobre su condición médica, cuándo solicitó la licencia, cuándo comenzó, qué dijo el empleador, qué ocurrió durante la licencia, cuándo debía regresar y cuándo fue despedido.
La cronología puede ayudar a identificar cambios repentinos.
Por ejemplo, si durante años recibió evaluaciones positivas y los problemas de rendimiento aparecieron inmediatamente después de solicitar una licencia, esa secuencia puede ser relevante.
Ningún hecho aislado necesariamente demuestra una violación legal, pero los acontecimientos deben analizarse en conjunto.
¿Qué Pasa Si el Empleador Dice que Ya No Puede Regresar al Trabajo?
Esta situación puede involucrar tanto FMLA como discapacidad.
La FMLA proporciona derechos de restauración para los empleados que regresan de una licencia protegida, pero no exige necesariamente que un empleador mantenga a una persona en un puesto que ya no puede desempeñar después de terminar la protección correspondiente.
La ADA puede presentar un análisis adicional cuando el trabajador tiene una discapacidad y necesita una adaptación para regresar al trabajo.
Por ejemplo, un empleado puede terminar su licencia FMLA y todavía necesitar una adaptación razonable para poder realizar las funciones esenciales del puesto.
Dependiendo de las circunstancias, el empleador puede tener que considerar esa solicitud en lugar de asumir automáticamente que el final de la FMLA significa que todas las protecciones terminaron.
¿Puede Despedirlo la Empresa Porque Está “Demasiado Ausente”?
Depende de qué ausencias estén protegidas.
Un empleador puede generalmente aplicar reglas legítimas de asistencia a ausencias que no están protegidas por la ley.
Pero no puede simplemente tratar una ausencia FMLA protegida como si fuera una ausencia ordinaria y utilizarla como un factor negativo contra el empleado. El Departamento de Trabajo identifica, entre otras conductas prohibidas, la utilización de la licencia FMLA como factor negativo en decisiones laborales y la aplicación de puntos de asistencia por utilizar FMLA.
Por eso, si su carta de despido dice “exceso de ausencias”, revise qué ausencias fueron realmente incluidas.
Puede existir una diferencia importante entre ausencias protegidas y ausencias no protegidas.
¿Qué Debe Hacer Si lo Despidieron Estando Incapacitado?
No asuma automáticamente que el despido fue legal o ilegal.
Primero, determine qué tipo de licencia estaba utilizando.
Después, revise si cumplía los requisitos de FMLA, si la licencia fue aprobada o estaba protegida por otra razón y si su condición médica podía estar relacionada con las protecciones de discapacidad.
Luego, analice la razón que proporcionó el empleador.
Finalmente, conserve los documentos que muestran lo que ocurrió antes, durante y después de la licencia.
También debe prestar atención a los plazos legales. Diferentes reclamaciones laborales pueden tener requisitos administrativos y plazos distintos.
Esperar demasiado puede afectar sus opciones.
Entonces, ¿Es Legal Despedir a Alguien Estando de Incapacidad Médica en Nevada?
Puede ser legal en algunas circunstancias, pero no simplemente porque el trabajador estaba enfermo, solicitó una licencia protegida o ejerció un derecho protegido.
Un empleador puede tener una razón legítima para despedir a un trabajador durante una incapacidad, como una reducción de personal genuina o un problema legítimo que habría llevado al mismo resultado independientemente de la licencia.
Pero si el empleador despidió al trabajador porque solicitó o utilizó FMLA, tomó represalias por ejercer derechos protegidos, discriminó por una discapacidad o no cumplió con obligaciones de adaptación aplicables, pueden existir problemas legales.
La respuesta depende de varios factores:
- El tipo de licencia.
- La elegibilidad del trabajador.
- La condición médica.
- Lo que sabía el empleador.
- La razón declarada para el despido.
- Lo que ocurrió antes y después de la licencia.
- La evidencia disponible.
Por eso, si me despidieron estando incapacitado en Nevada, la fecha del despido es solo una parte de la historia.
Lo que ocurrió antes de esa fecha puede ser igual de importante.
Conclusión
Ser despedido mientras está de incapacidad médica en Nevada no significa automáticamente que su empleador haya actuado ilegalmente. Sin embargo, tampoco significa que el empleador tenga libertad para despedirlo simplemente porque se enfermó, necesitó tiempo para recuperarse o ejerció un derecho protegido.
La pregunta principal es por qué ocurrió el despido.
Si su licencia estaba protegida por la Family and Medical Leave Act (FMLA), un empleador generalmente no puede despedirlo o tomar represalias contra usted por solicitar o utilizar una licencia FMLA protegida. Si su condición médica puede estar protegida como una discapacidad, la Americans with Disabilities Act (ADA) también puede proporcionar protecciones adicionales en determinadas circunstancias.
Pero estas protecciones tienen límites.
Un empleador puede tener una razón legítima para despedir a un trabajador durante una licencia médica. Por ejemplo, una reducción de personal genuina podría afectar a un empleado que está de licencia si su puesto habría sido eliminado independientemente de la ausencia.
Por eso, el momento del despido es importante, pero el momento por sí solo no demuestra una violación de la ley.
Si fue despedido mientras estaba incapacitado, conserve los documentos relacionados con su empleo y su licencia. Las solicitudes de licencia, comunicaciones con Recursos Humanos, documentos de FMLA, evaluaciones de desempeño, advertencias disciplinarias y documentos de terminación pueden ayudar a establecer la secuencia de acontecimientos.
También debe prestar atención a cualquier cambio repentino en el trato que recibió después de informar sobre su condición médica o solicitar una licencia.
Si la razón que dio el empleador para despedirlo no coincide con su historial laboral, o si parece que su ausencia médica fue utilizada como motivo para terminar su empleo, puede ser importante analizar los hechos con mayor detalle.
¿Lo Despidieron Mientras Estaba de Incapacidad Médica?
Si cree que su empleador lo despidió porque tomó una licencia protegida, solicitó una adaptación, ejerció un derecho relacionado con FMLA o debido a una condición médica protegida, las circunstancias de la terminación pueden merecer una revisión más detallada.
Acerca del Abogado Milan Chatterjee
Este artículo fue preparado por Milan Chatterjee, abogado con licencia en Nevada y California y fundador de Best Employment Attorney, la práctica de derecho laboral de Milan Legal.
Milan representa a empleados y empleadores en Las Vegas, Reno y otras partes de Nevada en asuntos relacionados con despido injustificado, discriminación laboral, represalias, salarios y horas, contratos de empleo y otros conflictos laborales.
Obtuvo su título de Juris Doctor de UCLA School of Law y también estudió en New York University School of Law como estudiante visitante. Antes de ejercer en la práctica privada, Milan trabajó como Associate Compliance Counsel en Las Vegas Sands Corporation, donde asesoró sobre políticas laborales, cumplimiento normativo, investigaciones internas, gobierno corporativo y gestión de riesgos.
Actualmente, Milan combina esa experiencia corporativa con una práctica enfocada en derecho laboral, ayudando a empleados y empleadores a comprender sus derechos, obligaciones y opciones legales cuando surgen conflictos en el lugar de trabajo.
Preguntas frecuentes
Potencialmente sí. Estar de incapacidad médica no crea automáticamente una garantía absoluta de empleo. Sin embargo, un empleador generalmente no puede despedirlo por utilizar una licencia FMLA protegida o debido a una discapacidad en violación de la ley aplicable. El tipo de licencia y la razón del despido son importantes.
Para los empleados elegibles de empleadores cubiertos, la FMLA generalmente proporciona licencia protegida por determinadas razones médicas y familiares. Un empleador generalmente no puede despedir o tomar represalias contra un empleado por solicitar o utilizar una licencia FMLA protegida.
Potencialmente. Un empleador puede terminar el empleo por una razón legítima que no esté relacionada con la licencia, como una reducción de personal genuina, si puede demostrar que la misma decisión habría ocurrido aunque el trabajador no hubiera tomado FMLA.
Potencialmente, pero el final de la licencia FMLA no permite que un empleador tome represalias contra usted por haber utilizado sus derechos protegidos. También pueden existir otras protecciones, especialmente si tiene una discapacidad y necesita una adaptación razonable.
No cumplir los requisitos de FMLA no significa automáticamente que un empleador pueda despedirlo debido a una condición médica. Dependiendo de las circunstancias, pueden aplicarse protecciones bajo la ADA u otras leyes estatales o federales.
En determinadas circunstancias, sí. La EEOC reconoce que una licencia sin sueldo puede ser una adaptación razonable para un empleado con una discapacidad cuando puede permitirle regresar al trabajo y realizar las funciones esenciales de su puesto, siempre que la adaptación no genere una dificultad excesiva para el empleador.
No. La ADA establece requisitos específicos para determinar si una persona tiene una discapacidad protegida. La naturaleza de la condición, sus efectos y las circunstancias de la relación laboral pueden ser relevantes.
Depende de si las ausencias estaban protegidas. Un empleador generalmente puede aplicar reglas legítimas de asistencia a ausencias no protegidas, pero no puede simplemente tratar una ausencia FMLA protegida como una ausencia ordinaria y utilizarla en contra del empleado.
No. La cercanía temporal por sí sola no demuestra represalias. Sin embargo, puede ser evidencia relevante cuando se combina con otros hechos, como comentarios negativos sobre la licencia, disciplina repentina, evaluaciones negativas o explicaciones inconsistentes sobre la terminación.
Un empleador puede despedir a un trabajador por problemas legítimos de rendimiento, incluso si el trabajador está tomando una licencia médica. La cuestión puede ser si la explicación es genuina o si se está utilizando como pretexto para discriminación o represalias.
Conserve sus solicitudes de licencia, comunicaciones con Recursos Humanos, documentos de aprobación o denegación, documentación relacionada con FMLA, evaluaciones de desempeño, advertencias, carta de terminación y correos electrónicos o mensajes relevantes que tenga derecho a conservar.
Una reducción de personal legítima puede afectar a un empleado que está de licencia. FMLA generalmente no exige que una empresa conserve un puesto que habría sido eliminado independientemente de la licencia. El empleador puede necesitar demostrar que la decisión habría ocurrido de todos modos.
Depende de la ley aplicable y de las circunstancias. FMLA proporciona una cantidad específica de licencia protegida para empleados elegibles. En determinadas situaciones, tiempo adicional puede considerarse como una adaptación razonable bajo la ADA, aunque un empleador no necesariamente tiene que proporcionar una licencia indefinida o una adaptación que cause una dificultad excesiva.
Si cree que su despido estuvo relacionado con su condición médica, su licencia protegida o una solicitud de adaptación, puede ser conveniente revisar la situación lo antes posible. Las diferentes reclamaciones laborales pueden tener requisitos y plazos distintos, por lo que esperar demasiado puede afectar sus opciones.
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